İstifa Eden İşçiye Kıdem Tazminatı! Yargıtay'dan 16 Yıllık Çalışana Emsal Karar

"İstifa eden tazminat alamaz" düşüncesi çalışanlar arasında en yaygın kanılardan biri. Oysa iş hukukunda bu kuralın önemli istisnaları bulunuyor. Yargıtay'ın kesinleştirdiği son karar, bu istisnalardan birini bir kez daha gündeme taşıdı. Özel bir bankada 16 yıl çalışan görevli, görev yerinin sık sık değiştirilmesi ve daha düşük bir pozisyonda çalıştırılması üzerine işinden ayrıldı. İşvereni tazminat ödemeyince yargıya başvuran bankacı, kıdem tazminatını almaya hak kazandı.

Olay Nasıl Gelişti?

Dava dosyasına göre çalışan, özel bir banka şubesinde bireysel bankacılık yönetici yardımcısı olarak görev yapıyordu. Bir süre sonra bu görevinden alındı ve daha alt bir kadro olan bireysel müşteri ilişkileri yönetici yardımcılığı statüsünde çalıştırılmaya başlandı.

Değişiklik bununla sınırlı kalmadı. Bankacı, günübirlik ya da haftalık görevlendirmelerle bankanın başka şubelerine gönderildi. Bu şubelerden biri, asıl çalıştığı iş yerine yaklaşık 52 kilometre uzaklıktaydı. Üstelik kendisine bu tür görevlendirmelerin ilerleyen dönemde de süreceği bildirildi. Çalışan, şartların çekilmez hâle geldiğini belirterek istifa etti.

İşveren Tazminat Ödemedi, Dava Açıldı

Banka, çalışanın kendi isteğiyle ayrıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı ödemedi. Bunun üzerine bankacı İş Mahkemesi'ne başvurdu. Dava dilekçesinde, başka şubelerde çalışmak zorunda bırakıldığını, ağır ve haksız iş yeri koşulları nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savundu.

Mahkeme, aynı bankada 16 yıl emek veren davacının sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirdiğine ve kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetti. Banka kararı istinafa taşıdı.

İstinaf: Yönetim Hakkı Sınırsız Değil

Dosyayı inceleyen Bölge Adliye Mahkemesi, işin nerede ve ne zaman yapılacağının çalışma şartlarının bir parçası olduğuna dikkat çekti. Kararda, iş sözleşmesinde gerektiğinde çalışma koşullarının değiştirilebileceğine dair hüküm bulunması hâlinde işverenin "genişletilmiş yönetim hakkı"ndan söz edilebileceği belirtildi. Ancak bu hakkın kötüye kullanılmaması, sözleşmedeki sınırlara uyulması ve objektif biçimde kullanılması gerektiği vurgulandı.

Somut olayda işverenin, görevlendirmelerin gerekçesini kanıtlayamadığı ve yetkisini objektif ölçülerle kullandığını ortaya koyamadığı tespit edildi. Mahkeme, bu görevlendirmelerin çalışan açısından çalışma şartlarında esaslı değişiklik anlamına geldiği sonucuna vardı ve bankanın istinaf başvurusunu esastan reddetti.

Yargıtay Son Noktayı Koydu

Dosya son olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin önüne geldi. Daire, kararı onayarak tartışmayı kapattı. Böylece banka çalışanının kıdem tazminatı hakkı kesinleşti. Karardan çıkan mesaj açık: İşçi kendi isteğiyle işten ayrılmış olsa bile, işveren çalışma koşullarını hukuka aykırı biçimde ağırlaştırmışsa kıdem tazminatı ödemek zorunda.

Hangi Durumlar "Esaslı Değişiklik" Sayılır?

İş Kanunu'na göre işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabiliyor. İşçi bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik kendisini bağlamıyor. Uygulamada şu durumlar sıklıkla esaslı değişiklik olarak değerlendiriliyor:

Görev ve unvanın düşürülmesi: Çalışanın daha alt bir pozisyona çekilmesi.

İş yerinin değiştirilmesi: Ulaşımı ciddi biçimde zorlaştıran başka bir şubeye ya da şehre gönderilme.

Ücretin azaltılması: Maaşta, primde ya da yan haklarda işçi aleyhine kesinti.

Çalışma düzeninin ağırlaştırılması: Vardiya, mesai saati ve iş yükünde tek taraflı değişiklik.

Çalışanlar Nelere Dikkat Etmeli?

Uzmanlar, benzer durumla karşılaşan çalışanların aceleyle "istifa ediyorum" yazıp ayrılmaması gerektiğini hatırlatıyor. Fesih bildiriminde ayrılma nedeninin açıkça yazılması, yani sözleşmenin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik nedeniyle haklı olarak feshedildiğinin belirtilmesi büyük önem taşıyor. Görevlendirme yazıları, e-postalar, mesajlar ve tanık beyanları da olası bir davada en güçlü delilleri oluşturuyor. Kıdem tazminatı talebinde bulunabilmek için aynı işverene bağlı en az bir yıl çalışmış olmak gerekiyor.

Yargıtay'ın bu kararı, görev yeri ya da pozisyonu tek taraflı değiştirilen çalışanların açacağı davalarda emsal olarak gösterilebilecek.